Нововведения

Трудовой кодекс в новой редакции вступил в силу 28 января нынешнего года. Какие изменения внесены в него? Об этом беседуем с начальником межрайонного отдела областного управления Департамента государственной инспекции труда Александром Леневичем.

– Александр Николаевич, почему нужно было вносить изменения в Трудовой ­кодекс?
– Это было необходимо для усиления гибкости трудовых отношений, закрепления социально-трудовых гарантий работников и приближения законодательства к современным тенденциям. Все изменения, внесенные законодателем в этот кодифицированный законодательный акт о труде, направлены на защиту прав работников и расширение полномочий нанимателей.
– Какие основные изменения внесены в Трудовой кодекс?
– Изменения были внесены в более 200 статей Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), поэтому рассказать обо всех в небольшом интервью проблематично. Предлагаю остановиться на самых важных.
В статье 1 ТК уточняются определения терминов «должность», «профессия», «квалификация», «трудовая функция», «уполномоченное должностное лицо нанимателя», «объединение нанимателей», «контракт», вводятся новые термины «обособленное подразделение организации», «одинокий родитель» и их определения. С целью упорядочения заключения срочных трудовых договоров статьей 17 ТК излагается в новой редакции с закреплением случаев, когда заключение срочного трудового договора является обязательным, поскольку иными (кроме как срочными) эти трудовые отношения быть не могут. Об изменениях существенных условий труда наниматель должен предупредить работника за один месяц. При этом необходимо отметить, что в случае производственной необходимости наниматель может оперативно изменять последовательность чередования работников по сменам. Такое изменение не относится к изменению существенных условий труда. Работника достаточно предупредить об этом не позднее, чем за день до начала смены. В новой редакции статьи 25 ТК определено, что фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее дня, следующего за днем допущения работника к работе. Статьей 321 ТК расширяются возможности нанимателей по временному переводу работника, в том числе к другому нанимателю, на срок до 6 месяцев. При этом детально регламентируются правовые последствия такого перевода и закрепляется гарантия возврата работника на прежнее рабочее место по истечении 6 месяцев. Новой редакцией статьи 67 ТК определены случаи, когда работник может наряду со своей основной работой одновременно (в пределах установленного по трудовому договору режима рабочего времени) совмещать работу по другой одной либо нескольким должностям (профессиям), либо ему может увеличиваться объем работы по той же профессии (должности), а также исполнять обязанности временно отсутствующего работника. С работников не будут взыскивать штрафы нанимателей. Ранее с работников, с которыми были заключены контракты, могли взыскать штраф, наложенный на организацию (юридическое лицо). Новая редакция ТК запрещает взыскивать с работников такие штрафы. При этом неважно, заключены с ними контракты или трудовые договоры. Чтобы гарантировать занятость добросовестным работникам, документ предусматривает возможность продлить контракт в пределах пятилетнего срока его дейст­вия по соглашению сторон. Продлевать контракт с такими работниками будут до истечения максимального срока его действия, а новый контракт с ним будет заключаться на срок не менее трех лет. Но только в том случае, если работники не допускали нарушения производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. В ТК появилась новая глава 181 «Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты», в которой объединены все положения о регулировании контрактной формы найма. ТК дополнен отдельной главой 251, направленной на установление особенностей регулирования труда работников, осуществляющих дистанционную работу. На работников, осуществляющих дистанционную работу, будут распространяться общие нормы ТК, в том числе в части продолжительности рабочего времени и времени отдыха, предоставления отпусков и т. д. Таким образом, работающим на дистанции, заключившим трудовой договор, будут предоставляться все социально-трудовые гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Условия обмена документами и информацией в процессе трудовой деятельности, способы передачи результатов труда, особенности режима труда и отдыха, порядка предоставления отпуска, иные условия работы в дистанционных условиях стороны будут определять самостоятельно в трудовом договоре. В связи с этим в трудовом договоре обязательно должно быть указано, что работа является дистанцион­ной. Статьей 342 ТК закрепляется гарантия для молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) по сохранению прежней должности служащего (профессии рабочего) в течение 3 месяцев со дня, следующего за днем окончания состояния на воен­ной службе, прохождения альтернативной службы. Женщинам, у которых есть дети до трех лет, обновленный ТК разрешает отправляться в служебные командировки, а также выходить на работу в выходные и праздничные дни. Раньше это было запрещено законодательно, даже если сама женщина не имела ничего против. Теперь эти ограничения остаются только для беременных женщин. Отцы имеют право брать специальный отпуск пос­ле рождения ребенка. Продолжительность такого отпуска составляет до 14 дней, и отказать в нем наниматель не вправе. Такой отпуск можно взять в течение шести месяцев после рождения ребенка. При этом необходимо учесть, что зарплата на время этого отпуска не сохраняется. Другая продолжительность отпус­ка, а также его оплата могут быть предусмотрены коллективным договором или самим нанимателем. В соответствии со статьей 49 ТК отстранение от работы, временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязаннос­тей, оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица с указанием причины отстранения от работы, который объявляет­ся работнику под роспись не позднее следующего дня, являющегося для работника рабочим. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) оформляет­ся актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей. Допуск к работе работника, отстраненного от работы, оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица. Значительные изменения внесены в главу 16 ТК «Охрана труда». Для исключения дублирования норм, закрепленных в Законе Республики Беларусь «Об охране труда», статьи 2211, 2212, 222, 226, 227, 229, 230, 231, 232 исключены из ТК. В ТК также внесены иные изменения, в том числе носящие юридико-технический характер.
Записал Д. Владимиров.

Добавить комментарий